Fachkräftemangel – Diskutieren wir die richtigen Argumemte
Veröffentlicht: 15.08.2022 von Georg Hensch
Was für eine Diskussion! Einerseits diejenigen, welche die 4-Tage-Woche fordern, weil in vier Tagen die Mitarbeiter doch viel effektiver sind, als in fünf. Andererseits die Vorwürfe an eine scheinbar „schlappe“ junge Generation, die nix schaffen, aber Mördergeld verdienen will. Und dann diejenigen, welche die 42 Stunden-Woche postulieren. Da hab ich doch noch ein paar Fragen zu. Vielleicht kann mir die jemand beantworten:
Was haben die Führungskräfte in den letzten Jahren gemacht, wenn die Mitarbeiter im Grunde 20% freie Kapazität hatten? Weil – es wird ja argumentiert, dass die Mitarbeiter in vier Tagen dasselbe Arbeitspensum schaffen, wie in fünf Tagen.
Könnte es sein, dass sich die Mitarbeiter in verbleibenden vier Tagen schlicht beeilen müssen, weil sie eben nur vier Tage zu Verfügung haben? Ich weiß, wovon ich schreibe. Ich mache im Zuge einer Arbeitsausschleichung in Richtung Ruhestand gerade nur noch eine Vier-Tage-Woche und habe nicht den Eindruck, dass ich weniger schaffe. Aber ich muss schon Gas geben. Weil meine Arbeit es noch nicht mitbekommen hat, dass ich nur vier Tage da bin. Die Kunden wissen es zwar, aber die kommen an den verbleibenden Tagen, oder schicken mir eine Mail.
Wenn das stimmt mit der vergleichbaren Leistung – gleich ob in vier oder fünf Tagen: Könnte man denn nicht diese Ressourcen heben und hätte nun entsprechend mehr Kapazität, was dem Fachkräftemangel entgegenwirken würde? Ja, dann müssten wir uns mal mit der Frage auseinandersetzen, wie Arbeit so gestaltet werden kann, dass Menschen das 38, 40 oder 42 Stunden die Woche schadlos überstehen. Ich habe vor vielen Jahren mal vorgeschlagen, Führungskräfte unter anderem entsprechend des Krankenstands der Mitarbeiter zu bewerten. Da war was los!
Könnte es Sinn machen, auf Webseiten Jobs anstatt Karrieren anzubieten? Ich lese immer nur Karriereseiten. Das klingt ja schon nach der Extrameile. Viele Menschen wollen aber einfach nur einen Job. Vielfach auch mit Langfristperspektive. Außer vielleicht auf LinkedIn.
Müssen wir aufhören, nur die wirklichen Talente zu suchen? Gut – Gauß ist nun schon eine Weile tot. Aber die Gauß´sche Normalverteilung gilt noch immer. Und wenn 95% der Unternehmen die 5% High-Potentials suchen, dann entsteht da ein gewisses Vakuum. Das merken diese und haben ständig „nur ein Auge auf den Job“ und eins auf den Arbeitsmarkt. Aber ist es das, was wir in Summe brauchen? Oder ist es vielleicht viel attraktiver – gerade im Mittelstand den „mittelmäßigen“ Mitarbeiter zu finden. Weil es laut Gauß davon die meisten findet? Und weil die langfristige Perspektiven schätzen?
Und – das bewegt mich unter dem Aspekt des Marketinggedanken besonders:
Brauchen Unternehmen am Ende keine Karriere- oder Jobunterseiten, sondern für die Zielgruppe potenzieller Mitarbeiter eine eigene Webpräsenz, auf der dauerhaft die Eigenheiten des Unternehmens aus der Perspektive der Mitarbeiter gezeigt wird, unabhängig, ob gerade Vakanzen da sind oder nicht? Wir diskutieren uns wund in Bezug auf die Touchpoints der Kunden auf unseren Websites. Aber der einzige Touchpoint für einen potenziellen Mitarbeiter ist vielfach nur eine rechtssicher formulierte Suche nach Superman in einem „jungen und dynamischen Team bei leistungsgerechter Bezahlung“ Wow! Da kennen wir bessere Methoden, Jobs und sein Unternehmen interessant zu machen.
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